Mnogi uposlenici, posebno oni koji rade u privatnim kompanijama, nažalost, imali su iskustvo da neposredno nakon završetka bolovanja i povratka na posao, dobiju otkaz od poslodavca.

Ovim poslodavac prividno ne krši zakon, jer nije dao otkaz radniku tokom samog bolovanja.

A razlog za otkaz je - postavljanje fotografija na društvene mreže, nekih smiješnih objava ili dojava nekog od kolega da ste viđeni u šetnji.

Nekim poslodavcima bolovanje nije ni opcija, a kada se desi, radnik često snosi posljedice, ako ne u vidu otkaza, onda u vidu nekih sankcija ili mobinga od poslodavca, pa čak i kolega.

Postavlja se pitanje smijemo li biti bolesti, moramo li biti u komi i na respiratoru da bi naše bolovanje bilo opravdano.

Ako imate gripu i ležite, činjenica je da ste nesposobni za rad i kao takvi, predstavljate opasnost i za druge kolega zbog prenošenja virusa. S druge strane, niste toliko nesposobni da ne možete staviti neku šaljivu objavu na Facebook da sebi skratite vrijeme.

Ko je tu u "pravu" i da li neko krši zakon, pitali smo advokaticu Jasminu Osmanović.

- Objavljivanje fotografije na društvenim mrežama, samo kao radnja, ne može predstavljati osnov za otkaz ugovora o radu. Zakon ne zabranjuje radniku da tokom bolovanja napusti svoj dom ili da bude prisutan na javnom mjestu, ukoliko je to usklađeno sa njegovim zdravstvenim stanjem i preporučenim režimom liječenja. Ključno je pitanje: da li se radnik ponaša u skladu sa medicinskim uputama i dijagnozom, te da li njegovo ponašanje može dovesti u sumnju opravdanost bolovanja.

Tek ukoliko bi se objavljeni sadržaj mogao dovesti u direktnu vezu sa nepoštovanjem propisanog režima liječenja, naprimjer učestvovanje u aktivnostima koje su nespojive s dijagnozom, poslodavac bi imao osnov da pokrene provjeru. Međutim, svaki postupak mora biti zasnovan na konkretnim činjenicama i medicinskim dokazima, a ne na pretpostavci da je slika na društvenoj mreži dokaz zloupotrebe - kaže advokatica Osmanović. 

U praksi sudovi zauzimaju stav da poslodavac ne može sankcionisati radnika samo na osnovu fotografije ili dojave. Dakle, procedura postoji, ali mora biti provedena strogo u skladu sa zakonom.

Poslodavac u postupku provjere bolovanja ima vrlo ograničene ovlasti i određene radnje su izričito zabranjene. Prije svega, poslodavac ne smije samoinicijativno prekidati bolovanje, jer odluku o privremenoj nesposobnosti za rad može donositi isključivo nadležni ljekar ili ovlaštena medicinska komisija.

Također, poslodavac ne može na osnovu slike ili objave na društvenim mrežama sam zaključiti da je radnik zloupotrijebio bolovanje. Takav sadržaj može izazvati sumnju, ali ne predstavlja dokaz niti može biti neposredan osnov za otkaz.

- Zakonski je zabranjeno svako praćenje, nadziranje ili zadiranje u privatni život radnika, poput tajnog praćenja, snimanja ili drugih oblika kontrole koji narušavaju pravo na privatnost. Sudska praksa u BiH zauzima čvrst stav da se otkazi doneseni na osnovu ovakvih radnji smatraju nezakonitim, te da radnik ima pravo na zaštitu i povratak na posao ili naknadu štete.

Dakle, poslodavac ne smije dati otkaz samo na osnovu dojma, fotografije ili tuđe prijave, nego mora imati: nalaz i ocjenu ovlaštene zdravstvene komisije, dokaz da radnik nije poštovao medicinske upute, dokaz da je radnikov postupak imao utjecaj na njegovo zdravstveno stanje ili radnu sposobnost - kaže naša sagovornica. 

Pitanje objave na društvenim mrežama ne mogu biti isključivi osnov za otkaz, osim ako utemeljeno-dokazivo pokazuju radnju koja je suprotna terapiji i režimu liječenja, a također sudska praksa je jasna: sama činjenica da je radnik viđen van kuće ili da je objavio sliku ne predstavlja automatski zloupotrebu bolovanja.

Poslodavac mora dokazati da radnik svojim ponašanjem zaista nije poštovao upute ljekara ili je ugrozio svoje liječenje. Sudovi u FBiH, kao i u regionu, odbijaju otkaze zasnovane samo na slici na društvenim mrežama.

U praksi se često javlja pogrešno uvjerenje da svaka aktivnost radnika tokom bolovanja automatski znači zloupotrebu. To nije tačno. Primjer, osoba koja ima anksiozni poremećaj, napade panike, srčane probleme, astmu ili drugo hronično stanje može imati preporuku ljekara da boravi na svježem zraku, da šeta, da se kreće ili da provodi vrijeme u prirodi radi poboljšanja zdravstvenog stanja.

- Činjenica da je neko viđen na planini, u šetnji ili da je objavio fotografiju s kraćeg odmora, ne može biti dokaz zloupotrebe bolovanja, niti poslodavac smije takvo ponašanje samoinicijativno tumačiti kao osnov za sankcionisanje.

Procjenu da li je radnik poštovao režim liječenja može dati isključivo nadležni ljekar ili ovlaštena medicinska komisija, a ne poslodavac "na osnovu dojma". Bolovanje znači privremenu nesposobnost za rad – ne zabranu života.

Ako se radnik ponaša u skladu sa uputama ljekara, njegovo prisustvo u javnom prostoru ili na otvorenom ne predstavlja povredu obaveza, niti opravdava otkaz. Jedini relevantan kriterij je: da li se radnik ponaša na način koji doprinosi liječenju, a to se utvrđuje medicinski, a ne subjektivnom procjenom poslodavca - kaže advokatica Osmanović. 

Na pitanje da li po zakonu osoba smije napuštati državu ako je na bolovanju, naša sagovornica objašnjava da sama činjenica da je radnik otputovao iz BiH ili boravio na nekom drugom mjestu ne može predstavljati osnov za sankciju. O tome da li se radnik pravilno liječi odlučuje isključivo ljekar ili ovlaštena ljekarska komisija, dok poslodavac ne smije svojevoljno tumačiti bolovanje niti provoditi paralelne provjere koje zadiru u privatnost zaposlenog.

Sama prijava kolege ne može biti osnov za bilo kakvu disciplinsku mjeru niti otkaz. U radnim odnosima često postoji dinamika u kojoj kolege međusobno prijavljuju jedni druge, što nerijetko ima elemente međuljudskih sukoba ili takozvanog horizontalnog mobinga. Međutim, takve prijave nemaju pravnu težinu same po sebi.

- Poslodavac je dužan svaku dojavu provjeriti na zakonit način, isključivo putem nadležnog ljekara ili medicinske komisije, i ne smije postupati na osnovu subjektivnih dojmova ili komentara zaposlenih. Sudska praksa je jasna: odluka o otkazu ne može se zasnivati na "informaciji kolege", jer to nije dokaz, nego dojava čija verodostojnost mora biti provjerena medicinskim putem.

Drugim riječima, prijava kolege može izazvati sumnju, ali ne može biti dokaz, niti smije poslužiti kao neposredan razlog za otkaz. U praksi često čujemo priče da poslodavci "sistematizacijom radnih mjesta" skoro pa uvode poziciju radnika čiji je zadatak da dvogledom prati ko je na bolovanju, ali ni najpedantniji dvogled ne može zamijeniti nalaz ljekara i odluku zdravstvene ustanove - kaže za Faktor advokatica Osmanović.

Zanimalo nas je kako postupiti ako osoba ima gripu, prehladu, leži, ali objavi "šaljivi status", a poslodavac to zamjeri i prijeti otkazom. 

- Objavljivanje šaljivog statusa na društvenim mrežama, pa čak i fotografije ili kratkog videa, ne može predstavljati povredu radne obaveze sve dok se radnik zaista nalazi na bolovanju i poštuje upute ljekara. Bolovanje ne znači da je radnik lišen prava na humor, komunikaciju ili bilo kakav oblik digitalnog života. 

Uostalom, pravo na privatnost i pravo na slobodu izražavanja su temeljna ljudska prava i ne prestaju važiti zato što je neko privremeno nesposoban za rad, niti Zakon o radu niti zdravstveni propisi ne predviđaju da radnik tokom bolovanja mora "šutiti", ne smije "misliti", "smijati se" ili "objaviti" nešto što mu popravi raspoloženje. Ponekad je, upravo suprotno, dobro raspoloženje sastavni dio oporavka - ističe naša sagovornica. 

Prema njenim riječima, problem može nastati jedino ako objavljeni sadržaj jasno pokazuje da radnik radi nešto što je direktno suprotno njegovom zdravstvenom stanju ili propisanom režimu liječenja, poput fizički napornih aktivnosti ili noćnih izlazaka uprkos ozbiljnoj dijagnozi.

Naprimjer, radnik koji ima gripu smije objaviti da mu je "dosadno dok pije čaj", sve dok se zaista liječi, a ne trči maraton. Naravno, nećete sa slomljenom nogom ići na planinu na skijanje, niti sa gripom ili nekom drugom bolešću u kafanu. 

Nažalost, svjedoci smo da je praksa da poslodavci radnicima daju otkaz nakon povratka s bolovanja, uz neke druge izgovore, te da u tom slučaju ne podliježu nikakvim sankcijama.

Pitali smo advokaticu Osmanović šta učiniti u tom slučaju.

- Ovo je je, nažalost, česta pojava u praksi u Bosni i Hercegovini. Iako poslodavac formalno ne daje otkaz "za vrijeme bolovanja", već neposredno nakon povratka, to često u suštini predstavlja reakciju upravo na odsustvo s posla. Ovakvi slučajevi su u BiH posebno izraženi u privatnom sektoru, gdje je radno okruženje manje zaštićeno, a pritisci na radnike mnogo češći. Poslodavci ponekad, odmah nakon povratka radnika s bolovanja, "pronađu grešku" ili formalni razlog za otkaz, kako bi prikrili stvarni motiv, samo odsustvo radnika i finansijski teret koji bolovanje nosi. To je nezakonito, ali u praksi veoma prisutno.

S druge strane, u javnom sektoru situacija je drukčija. Tamo se otkaz gotovo nikada ne događa, ali radnik koji "nije ničiji" može mjesecima ili godinama trpjeti mobing, šikaniranje i prikrivene oblike pritiska, upravo zato što je koristio bolovanje ili se zamjerio strukturi - odgovara naša sagovornica. 

Dakle, zakonski gledano, poslodavac ne smije dati otkaz zbog korištenja bolovanja: to bi predstavljalo nezakonit otkaz. Međutim, u praksi se ponekad dešava da poslodavci nakon povratka radnika pokušavaju pronaći neki drugi razlog kojim će formalno obrazložiti otkaz (npr. povreda radne obaveze, tehnološki višak i dr.).

- Takav otkaz se može osporavati ako je očigledno da je pravi motiv zapravo bilo bolovanje, a ne navodna "greška". U sudskoj praksi se cijeni: dosadašnje ponašanje radnika, da li je ranije bilo prigovora, opomena sa bilo čije strane, poslodavac-radnik, da li su razlozi za otkaz konkretni i dokazivi, vremenski slijed, odmah nakon bolovanja, bez ranijih problema.

Radnik ima pravo pokrenuti radni spor i tražiti utvrđenje nezakonitosti otkaza i povratak na posao ili naknadu štete i druga prava, te tražiti advokatsku uslugu - zaključuje za Faktor advokatica Jasmina Osmanović.